招聘是人力資源管理的基本模塊之一，可以比作企業(yè)整體人力資源的輸入部分，其質量和速度對企業(yè)運營有重要影響。企業(yè)面臨著越來越激烈的人才競爭?！稘h德季度就業(yè)調查報告》預測，與其他受訪亞洲地區(qū)相比，中國大陸招聘市場發(fā)展最為強勁，59%的受訪經理打算增加人力。調查顯示，薪酬是員工離開公司的重要原因之一，因此薪酬市場的波動對招聘工作有重要影響。
根據2004年至2005年05年中國整體獎勵市場調查數據，中國一級城市員工薪酬水平沒有明顯差異，跨地區(qū)人才流動的薪酬門檻正在消失。報告提到，在中國經營的跨國公司與國內一流企業(yè)之間的競爭已經完全改變。雙方在吸引人才方面都有自己的優(yōu)勢：國內公司正在成為具有組織文化、整體獎勵和職業(yè)發(fā)展市場吸引力的雇主。玉田快聘小編表明，招聘人員面臨的工作和挑戰(zhàn)越來越復雜。
在實際工作中，企業(yè)的招聘活動往往面臨很多困擾，讓人力資源經理措手不及。例如，盡管經過多次溝通，人力資源部門提供的候選人仍然與用人部門的需求不一致；當用人部門急于就業(yè)時，人力資源部被催促轉移。有了最喜歡的候選人，他們沒有做出就業(yè)決定，這可能會導致樂觀的候選人白白流失，一切都會重新開始；人力資源部在招聘活動中沒有足夠的預算；在如何評估招聘渠道的有效性方面，缺乏令人信服的評估標準；招聘沒有計劃，招聘經理就像消防隊長；最重要的是，人力資源部門人員在招聘工作中的角色定位不明確，有時是陪襯，有時有很大的權力。
企業(yè)要想在競爭中取勝，需要及時有力地支持人力資源補充。人力資源經理應改變觀念，以戰(zhàn)略思維和規(guī)劃招聘和選拔人員。
戰(zhàn)略設計與規(guī)劃招聘。
玉田快聘小編提醒：根據企業(yè)愿景、使命、經營戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和發(fā)展周期，確定招聘策略。
企業(yè)的經營理念和相應的經營策略決定了人力資源和招聘策略，具體反映在：
·企業(yè)整體就業(yè)策略：是直接招聘有經驗的行業(yè)人員，還是由企業(yè)自行投資培養(yǎng)和發(fā)展。一般來說，處于起步階段和發(fā)展階段的企業(yè)更傾向于招聘有經驗的員工，而處于成熟階段的企業(yè)可以支持企業(yè)招聘新員工并培養(yǎng)他們，因為他們有足夠成熟和完善的管理體系和充足的資金。
·以內部或外部招聘為主：以技術領先或員工能力為核心競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往優(yōu)先考慮內部招聘，即在某些職位出現空缺時，將機會留給企業(yè)現有員工，以開發(fā)和利用企業(yè)現有的人力資本。
·聘用正式或臨時員工：戰(zhàn)略性招聘活動不僅僅是簡單地填補空缺職位，更是關注職位本身及其對企業(yè)整體工作流程的影響，確保增加的職位是必要的，有利于優(yōu)化企業(yè)工作流程。對于那些季節(jié)性、周期性、臨時性的工作，可以考慮聘請臨時員工或者在保證企業(yè)工作流程順暢的前提下外包人力資源。
確定要吸引的關鍵群體:這也是企業(yè)招聘策略要解決的根本問題。為了更清楚地開展相關的宣傳活動，企業(yè)必須首先確定要招聘的目標群體。
·明確招聘活動的成本和成本：主要包括金錢和時間。對于勞動密集型企業(yè)來說，人員大多附屬于機器，熟練工人和生產線管理人員的招聘成本不會很高。相反，對于高風險、高回報的技術密集型或資本密集型企業(yè)，招聘失誤造成的損失遠高于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)相對需要支付的招聘成本也會更高，以加快崗位補充速度，減少招聘失誤。
2.制定定期招聘計劃，明確招聘管理指標和評價標準。
人力資源戰(zhàn)略專家Thomasp.Bechet在他的新書《戰(zhàn)略人力資源配置》中提到，“戰(zhàn)略規(guī)劃的真正目的不是要求企業(yè)準確預測未來，而是要幫助企業(yè)獲得靈活性來應對未來不可預測的變化”傳統的人力資源規(guī)劃主要是人員編制，即根據企業(yè)業(yè)務、戰(zhàn)略發(fā)展計劃和人員流動率，預測人員流動，然后確定人員需求計劃。作為一名新的招聘人員，我們應該更加關注人員編制和規(guī)劃的定期跟蹤和更新。企業(yè)在變，員工也在變，招聘人員當然也在變，企業(yè)的就業(yè)要求也在變。有效的規(guī)劃可以幫助企業(yè)在不斷變化的競爭環(huán)境中取勝。
3.以市場活動的形式開展招聘工作。
首先，招聘人員需要將品牌管理理念帶入招聘活動。這不僅包括企業(yè)的整體形象、產品形象、服務形象，還包括企業(yè)作為雇主的品牌形象。良好的雇主形象可以幫助企業(yè)吸引更多合格的求職者。聰明的人力資源經理應該有選擇地參與公認的客觀科學的雇主調查。同時，有目的地做好校園關系、相關媒體等候選人來源渠道的公關工作，不斷提升雇主的品牌形象，成為吸引、激勵和發(fā)展高素質人才的優(yōu)秀雇主。其次，企業(yè)要把求職者作為企業(yè)的潛在客戶，無論最終是否錄用，都要給予他們足夠的尊重和理解。在這一點上，人力資源部門可以成為企業(yè)形象的重要宣傳者。
4.選擇有效的招聘渠道。
眾所周知，不同崗位、專業(yè)和層次的人才來源渠道不同，招聘人員應該非常清楚哪些渠道更有效地應用于不同的崗位。我們可以利用招聘的速度、成本和質量來評估招聘渠道的有效性，相互制約和影響。招聘質量可以通過招聘成功率(員工人數/投入成本)、員工資格率、平均在職時間或員工績效等指標來衡量。速度和成本與時間和金錢的投資有關。
在實際招聘工作中，很難實現三者并重。因此，招聘人員應在滿足招聘質量的前提下，注意招聘速度或招聘成本。一方面，招聘人員應注意在日常工作中積累數據。定期總結，另一方面，他們需要關注不同職位的招聘。在滿足質量的前提下，必須把速度放在一些關鍵職位的首位；對于非關鍵流程點的職位，成本將成為一個重要的考慮因素。這就是為什么許多公司在招聘對速度要求較高的高級管理人員時傾向于使用獵頭公司；對于一些不強調及時性的職位，招聘會被用來吸引大量的求職者。根據我們的經驗，招聘人員還應選擇合適的招聘管理，指整個過程的有效管理：如每人的招聘成本、人員數量與銷售的關系、不同渠道的成功率、不同來源管道的人員流動率等。
招聘人員的角色定位。
我們認為，人力資源部門在招聘工作中最根本的是正確定義自己的角色和角色。傳統人力資源招聘人員的形象傾向于兩個極端：一是統治者的角色，即人事部門說招聘；一是近年來流行的服務提供者角色，即人力資源經理只負責一些交易和協調工作。
面對復雜的企業(yè)經營環(huán)境，上述兩個角色都無法幫助企業(yè)在競爭中取勝。人力資源招聘人員需要同時扮演“專業(yè)招聘服務提供商”和“企業(yè)文化管理者”的雙重角色。一方面，作為企業(yè)專業(yè)招聘服務的提供者，應向用人部門提供招聘信息和建議，維護候選人數據庫，培訓招聘和選拔技術方法，成為招聘專家和專業(yè)信息提供者；另一方面，招聘人員應努力成為企業(yè)文化的管理者，盡可能招聘那些認同企業(yè)文化的人。
綜上所述，招聘確實是人力資源管理的重要基礎工作，企業(yè)必須對招聘給予足夠的重視和思考。人力資源招聘策略的制定不僅可以由公司內部的人力資源經理制定，還可以聘請專業(yè)的咨詢公司協助完成。但整個招聘過程必須以戰(zhàn)略思維明確，然后選擇合適的技術招聘合適的人選，從而從容面對企業(yè)變革和員工管理。
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